Легализация трудовых отношений

Опубликовано 02.12.2017 01:00

Данный вопрос представляет собой определенную проблему, которая до настоящего времени окончательно не решена. Вместе с тем работник заинтересован в легализации заработной платы, так как с решением данного вопроса связано его пенсионное накопление, обеспечиваемое в том числе путем уплаты работодателем с заработной платы работника страховых взносов, что в конечном счете снижает риск уклонения работодателя от уплаты указанных взносов.

Решение проблемы легализации заработной платы напрямую свя­зано с легализацией трудовых от­ношений, а именно оформления письменного трудового догово­ра между работником и рабо­тодателем и указания в нем как одного из обязательных условий, в частности, условий оплаты тру­да. При этом в трудовом догово­ре необходимо указывать размер оплаты труда, фактически полу­чаемой работником.

В этой связи с 3.10.2016 г. была введена в действие новая редак­ция статьи 5.27 Кодекса Россий­ской Федерации об администра­тивных правонарушениях (далее – КоАП РФ). Изменения направ­лены на легализацию трудовых отношений между работником и работодателем путем введения специальной нормы об установ­лении административной от­ветственности за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отно­шения между работником и ра­ботодателем (часть 4 статьи 5.27 КоАП РФ).

Статьей 67 Трудового кодек­са РФ (далее – ТК РФ) предусмо­трено правило об обязательной письменной форме трудового договора, составляемого в 2-х экземплярах, подписанных сто­ронами. Один экземпляр трудо­вого договора должен быть пере­дан работнику, другой хранится у работодателя. Получение ра­ботником экземпляра трудово­го договора должно подтверж­даться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя.

Заключение письменного трудового договора является основанием возникновения трудовых отношений между работ­ником и работодателем (статья 16 ТК РФ).

Вместе с тем, в случае, когда трудовой договор не был над­лежащим образом оформлен, фактическое допущение работ­ника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя также является основанием возникновения тру­довых отношений между работ­ником и работодателем (статья 16 ТК РФ). В этом случае работо­датель обязан оформить трудо­вой договор в письменной фор­ме не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Трудовой кодекс РФ опреде­ляет трудовой договор как со­глашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязу­ется предоставить работнику работу по обусловленной трудо­вой функции, обеспечить усло­вия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и в полном раз­мере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интере­сах, под управлением и контро­лем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя (статья 56 ТК РФ).

Заключение гражданско-правового договора, фактиче­ски регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В этой связи КоАП РФ введе­на специальная ответственность за заключение гражданско-правового договора, когда отно­шения, которые он регулирует фактически, являются трудовы­ми отношениями и должны ре­гулироваться трудовым догово­ром.

Признание отношений, воз­никших на основании граждан-ско-правового договора, трудовыми отношениями осу­ществляется судом, если физиче­ское лицо, являющееся исполни­телем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд или по материалам (доку­ментам), направленным госу­дарственной инспекцией труда, иными органами и лицами, об­ладающими необходимыми для этого полномочиями.

При рассмотрении данного вопроса необходимо исходить из отличительных признаков гражданско-правового договора (договор подряда, возмездно­го оказания услуг) и трудового договора в части определения сторон договора, предмета до­говора, организации процесса работы, времени отдыха, по­рядка и формы оплаты, ведения трудовой книжки и иных ка­дровых документов в случае за­ключения трудового договора, ответственности, возмещения убытков и др.

Заключая трудовой договор с работником, работодатель принимает на себя обязанность по своевременной и в полном размере выплате заработной платы работнику (статьи 22, 56 ТК РФ). Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностно­го оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные вы­платы) являются одним из обя­зательных условий трудового договора (статья 57 ТК РФ). Заработная плата устанавливается трудовым договором в соответ­ствии с действующими у работо­дателя системами оплаты труда. Особое внимание необходимо уделять компенсационным вы­платам, к которым в том числе относятся выплаты работникам, занятым на работах с вредны­ми и (или) опасными условия­ми труда, выплаты за работу в местностях с особыми климати­ческими условиями, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (долж­ностей), сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное вре­мя и др.), надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засе­кречиванием и рассекречивани­ем, за работу с шифрами, а так­же выплатам стимулирующего характера (выплаты за интен­сивность и высокие результаты работы, качество выполняемых работ, стаж непрерывной рабо­ты, выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы).

Месячная заработная плата работника, полностью отрабо­тавшего за этот период норму рабочего времени и выполнив­шего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть меньше минимального раз­мера оплаты труда, который с 1.07.2017 г. составляет 7800 рублей в месяц, с 1.01.2018 г. будет установлен на уровне 85% от ве­личины прожиточного миниму­ма трудоспособного населения в целом по Российской Федера­ции и составит 9489 рублей, а с 1.01.2019 г. будет равен вели­чине прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федера­ции за II квартал 2018 года.

Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в дни, установленные правилами внутрен­него трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позд­нее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Частью 6 статьи 5.27 КоАП РФ установлена административ­ная ответственность за невыплату или неполную выплату в установленный срок заработной платы, других выплат, осущест­вляемых в рамках трудовых от­ношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление за­работной платы в размере ме­нее размера, предусмотренного трудовым законодательством. Статьей 145.1 Уголовного кодекса РФ установлена уголовная ответственность за полную или частичную невыплату заработ­ной платы в течение установ­ленного срока, совершенную из корыстной или иной личной за­интересованности. Также рабо­тодатель может быть привлечен к ответственности за неуплату или неполную уплату сумм на­лога (сбора, страховых взносов) (статья 122 Налогового кодекса РФ), административной ответ­ственности за грубое нарушение требований к бухгалтерскому учету, в том числе к бухгалтер­ской (финансовой) отчетности (статья 15.11 КоАП).

Для решения вопросов в сфере легализации трудовых отношений и заработной платы в каждом муниципальном об­разовании Самарской области работает межведомственная комиссия, в полномочия ко­торой входит реализация мер, направленных на выявление и снижение неформальной заня­тости граждан.В связи с этим по всем во­просам о нарушении трудовых прав работников в части укло­нения от оформления, ненадле­жащего оформления трудового договора, полной или частич­ной невыплаты заработной платы и другим вопросам мож­но обратиться в указанные ко­миссии, действующие при ад­министрациях муниципальных образований.

И.ПЛАТОНОВ